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職業化行為能力評價模型運用分析
摘要：本文針對我國企業普遍存在的員工職業化程度低，工作行為不規范的典型特點，探討基于任職資格的職業化行為能力測評模型的應用，以任職資格標準為導向，按相應職業行為標準開展鑒定活動，力求為組織人事部門在解決員工考評和選拔等現實工作問題提供新的建設性思路，解決現代企業理論框架下人與制度同步發展問題。 關鍵詞：任職資格 行為標準 職業化 測評模型英美專家一致認為，以員工持續產生高績效所需要的關鍵行為為核心的任職資格標準，最能客觀評價任職者的勝任程度。華為在借鑒英國模式的基礎上，設計的著名的“五級雙通道”模式，在這個多通道模型中，每個員工至少擁有兩條職業發展通道，以技術人員為例，在獲得二級技術資格之后，根據自身特長和意愿，既可以選擇管理通道，也可以選擇技術通道發展。由于兩條通道的資格要求不同，如果技術特點突出，但領導或管理能力相對欠缺的話，就可以選擇在技術通道上繼續發展，一旦成長為資深技術專家，即使不擔任管理職位，也可以享受公司副總裁級的薪酬與職業地位，企業得以充分保留一批具有豐富經驗的技術人才。
基于任職資格的職業化行為能力測評結構模型
任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識、經驗、技能、素質與行為之總和；職業化行為能力評價系統在人力資源開發與管理效果評價系統中處于行為方式和行為能力環節，為實現企業業務運作模式服務，是組織系統與人力資源開發與任職資格的接口。任職資格系統是建立職業化行為能力評價系統的基礎，以任職資格標準為導向，使企業特定的行為方式對企業員工行為能力提出特定的要求。
基于任職資格的職業化行為能力測評模型，是建立在職業化、勝任力理論、心理學、測量學、行為科學、計算機技術等基礎上的一種綜合測評體系；是證明員工是否達到企業或本行業相應等級任職資格，并按相應職業行為標準開展工作而進行的鑒定活動的依據。該模型的設計和應用需根據系統論原理，在業務分析過程中對業務標準進行分類；在對任職級別角色定義的基礎上對級別角色的業務標準進行分級；然后，選擇標桿任務對其行為進行分析，找出行為模塊、行為要項和行為標準；再確認其完成行為所具備的知識、所用的技能、專業經驗和取得成果，并在此基礎上形成所謂的職業化標準，如圖1所示。
模型應用的基礎
職業化行為能力評價模型的應用，目的是通過任職資格標準等級體系，建立管理類、技術開發類、營銷類、生產技術類、專業類、服務類等多種職業發展通道，使員工找到適合自我發展的職業通道，引導員工自我學習和自我發展，形成各業務領域的職業梯隊。進而以任職資格標準為依據，對各級干部和員工的能力進行評價，使能者居上，庸者居下。最后，通過任職資格等級認證，規范員工工作行為，使做實的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實。這其中都離不開一個基礎：職業化標準。
職業化標準是判斷員工職業化的標尺，它是由能力標準和行為標準兩部分組成。職業行為能力評價的前提是對企業的所有職務進行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務的角色定位和價值要求，進而制訂出各種職務的行為能力標準。
能力標準
能力標準又稱任職資格標準，描述的是每個職種不同級別的員工應該知道什么，應該能做什么，能夠做到什么程度；它是企業或組織的任職者任職的資格的要求。它包括三個部分的內容：必備知識；專業經驗與成果；專業技能。依據能力標準引導任職資格的評價。
行為標準
行為標準，描述的是每個職種不同級別員工的業務行為規范，員工據此開展工作更容易取得高績效。它是企業或組織對任職者做事方式的要求。它包括三個層次的內容：行為模塊（某職種關鍵的業務工作模塊）；行為要項（有效完成該業務模塊的關鍵步驟）；行為標準（有效完成行為要項的關鍵行為）。依據行為標準引導行為能力的評價。
模型的應用前景
促進人與制度的同步發展
企業高層領導面對最多的問題常常是感到員工工作不職業化、工作不到位，許多企業為了自身發展，用高薪從外部招聘高學歷的人才，但高學歷不一定是高能力，這是為此而付出了沉重代價的企業所深切感悟到的。基于任職資格的職業化行為能力評價模型的應用可以幫助企業通過對內部各個業務領域優秀員工的行為特征分析，把他們的成功行為要點提煉出來并形成職業化行為標準，形成關鍵行為模塊和行為過程，從而即使是一名普通的員工，但只要按職業化行為標準去做，就一定能產生高績效。在企業內能打造出高水平的職業化人才隊伍，他們能夠按企業戰略的要求，高效、專業化地去貫徹和執行任務，并不斷提升做事的能力，進而幫助企業解決人與制度的同步發展，以員工職業發展推進企業職業化進程。
視覺創新
在職業行為評價中需更關注員工的操作技能而非認知技能。職業化行為能力評價關注的是員工實際中會做什么，而不是他（她）知道什么。行為是產生績效的最直接因素，行為能力評價中的舉證，綜合考慮了員工的累積績效貢獻以及在完成工作之中的過程行為。 “知不等于會”，是職業化行為能力評價最重要的理念之一，根據行為事實舉證的原則，正面的證據可以支持，反面的證據可以否定，由此形成的評價標準。
體制創新
形成職業行為能力等級階梯：以績效標準進行評價，存在一定的偶然性。如果某個人只是偶爾為之的話，不一定能夠滿足資格標準的要求。行為能力評價模型中每位員工要獲得某個級別的任職資格，必須提供相應的事實證據來說明自己已經達到該級別的要求，而且這些事實證據是來自自己日常工作中的。這就避免了評價中的偶然因素，符合職業行為需要持續一貫的原則，使企業中不同類型的員工，可以擁有自己的職業“段位”，以及不斷提升“段位”的機會。
職業是商品經濟的產物，職業化是從業人員在職業崗位上不斷提高任職能力的過程，相對于潛能評價體系和關鍵績效評價體系，職業化行為能力評價體系的應用，致力于幫助員工達到職業行為規范要求，不斷走向職業化產生高績效。
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