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探討企業(yè)人力資本的激勵與約束機制
在進入二十一世紀之后，人力資本作為企業(yè)發(fā)展最為重要的生產要素，在企業(yè)的發(fā)展過程中決定著企業(yè)在市場競爭中的競爭能力。下文就企業(yè)的人力資本情況進行了研究，并探討了企業(yè)的激勵與約束機制。
摘要：企業(yè)想要調動或者激發(fā)企業(yè)的人力資本使其發(fā)揮其自身的潛能，就必須確保人力資本的行動方向同企業(yè)發(fā)展的目標保持一致，由此，建立有效的激勵機制和約束機制就顯得格外重要。基于此，文中筆者就系統科學的基模原理從宏觀層面對企業(yè)人力資本的激勵與約束機制的構建進行一些有益的探討。
關鍵詞：企業(yè)家人力資本、約束機制、激勵機制
一、前言
現階段，我國企業(yè)人力資源管理中的約束機制和激勵機制還存在很多不足，這都給企業(yè)的發(fā)展帶來不同程度的影響，如：制度不完善、機制落后等。因此，做好企業(yè)人力資源的約束機制和激勵機制的完善和創(chuàng)新，是我國企業(yè)面臨的重要問題。
二、系統思考的原理及系統基模
1、系統思考的基本理念
系統觀認為,世界是由多層次的個體事件相互關聯而構成的系統整體;系統的行為表現為互動關聯的一連串過程;系統行為的背后蘊藏著一定的作用機理,即系統結構,也就是說系統的結構決定著系統的行為。因此,通過了解系統的結構來分析系統的行為,深入探析現實世界中的各種現象是可行的。系統思考認為,人類極度復雜的社會系統背后卻蘊藏著為數不多的“系統基模”,它為我們處理復雜問題提供了有效途徑。
2、系統基模的核心
美國管理大師彼得•圣吉在其著作《第五項修煉》中創(chuàng)建了一種系統分析工具——系統基模,這種分析工具非常適用于帶有關聯性作用的復雜過程性問題的研究。系統基模的核心是運用一定的圖形符號簡單明了地刻畫影響問題的各個因素之間的關系。這些因素之間構成一個個環(huán)路,通常稱之為反饋環(huán),這些反饋環(huán)又通過一定的因素和方式關聯在一起。反饋環(huán)分為正反饋環(huán)、負反饋環(huán)、時間延遲,它們是構成系統基模的三個基本原件。
三、企業(yè)人力資本激勵與約束的系統基模
人力資本是企業(yè)最具能動性的生產要素。在復雜多變的環(huán)境下如何調動和激發(fā)企業(yè)的人力資本發(fā)揮自身的潛能,同時又確保人力資本努力的方向與企業(yè)的目標保持一致,這就是企業(yè)人力資本管理的目標。一般而言,在企業(yè)人力資本的管理過程中,人力資本的激勵與約束有著不同的功能和作用機制。激勵是通過獎勵等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內在積極性,誘導某種所期望的行為發(fā)生,這些獎勵就是激勵因素。而約束則是指不允許某種行為發(fā)生,一旦發(fā)生則對行為主體進行懲罰,這些懲罰就是約束因素。企業(yè)人力資本的“激勵機制”是指激勵主體通過激勵因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而實現企業(yè)人力資本的有效使用。企業(yè)人力資本的“約束機制”則是企業(yè)約束主體促使約束因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而保證企業(yè)人力資本的有效使用。在現代企業(yè)組織中,這些激勵與約束因素的相互作用、相互影響,就構成了一套完整的企業(yè)人力資本激勵與約束機制。
1、企業(yè)人力資本激勵基模
企業(yè)人力資本激勵的過程實質就是運用各種激勵因素來激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調動人力資本所有者的內在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運作中的使用效率。這一增強環(huán)路如圖1所示。由圖1可以看出,一個企業(yè)如果能提升企業(yè)的人力資本潛能,并且人力資本的潛能在企業(yè)的生產經營中也能夠得到充分的發(fā)揮,則企業(yè)的市場競爭力也就會有所提高;同時也會提高企業(yè)的市場占有份額,企業(yè)盈利能力也會隨之上升;企業(yè)盈利能力增強了,便有能力加大企業(yè)的激勵力度;激勵力度的增強,加之其他各種激勵因素的共同作用,又會進一步提升企業(yè)人力資本的潛能,為企業(yè)目標的實現作出更大的貢獻。
當然,企業(yè)人力資本的激勵過程遠非如圖1這么簡單,實際上企業(yè)人力資本的激勵過程是由多個環(huán)路構成的。例如,導致“企業(yè)的盈利能力”的增強的因素就不止一個“企業(yè)競爭力”,也就是企業(yè)激勵力度的提高是由多種因素導致的。具體來說,企業(yè)人力資本的激勵因素可以歸結為“物質因素”與“非物質因素”兩大類。物質因素主要包括:基本薪金、變動工資、獎金和福利、股權期權、在職消費、退休金計劃等。非物質因素主要包括:企業(yè)的控制權、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、榮譽與地位、人際關系、成功感、政治地位、社會責任意識等方面的激勵。
2、企業(yè)人力資本約束基模
企業(yè)的人力資本實質上也是理性的經濟人。在環(huán)境的不確定與信息的不對稱條件下,企業(yè)人力資本常常以其個體的異質性能力和機會主義行為傾向,追求自身預期效用的最大化。人力資本個體的效用最大化目標,既存在與企業(yè)組織目標一致性的可能性,也存在與企業(yè)目標不一致性的可能性。正因如此,企業(yè)必須設計約束機制,限制人力資本可能與企業(yè)目標不一致的不利行為的產生與蔓延。企業(yè)人力資本的約束機制的運行也是一個復雜的動態(tài)性過程。主要體現在企業(yè)人力資本約束機制的構成因素是多方面的,同時,約束機制的各約束因素以及各個環(huán)節(jié)之間是相互作用、相互影響的。企業(yè)人力資本約束機制作用的過程的系統基模.
企業(yè)通過激勵機制增加了人力資本潛能的同時,也刺激了人力資本對個人效用的潛在需求;尤其當企業(yè)發(fā)展到成熟階段(即經過一段的時間延遲),企業(yè)人力資本個體的各種利己化行為也將日益顯現;如果人力資本的利己化行為與企業(yè)組織的目標不一致,則必然損害企業(yè)的利益;因而,為確保企業(yè)的利益就必須通過增強各種約束因素的力度,約束企業(yè)人力資本作為“經濟人”的利己化行為,但同時,增加約束力度也會在一定程度上阻礙企業(yè)人力資本潛能的發(fā)揮。
上述這樣一個循環(huán)周期只是人力資本約束機制中的一個階段。由于企業(yè)人力資本的約束機制是一個動態(tài)作用的過程,上一循環(huán)的作用過程將會傳導而引起下一周期的作用過程。即以抑制利己化行為為目的而增強企業(yè)的約束力度時,必然導致人力資本發(fā)揮自身潛力的積極性產生一定程度的降低;一段時間的作用之后,隨著人力資本主體不利于企業(yè)目標實現的利己化行為的減少,企業(yè)將降低約束力度,這時人力資本發(fā)揮自身潛能的積極性又會上升。如此就形成了企業(yè)人力資本的約束機制的全過程。如同企業(yè)人力資本激勵一樣,企業(yè)人力資本的約束過程也不僅僅只有這一個約束環(huán)路。一般來說,企業(yè)人力資本的約束因素可以分為“內部約束”和“外部約束”兩個方面。內部約束因素主要包括:企業(yè)的章程約束、合同約束,企業(yè)的治理結構約束,激勵因素本身的約束等;外部約束因素主要包括資本市場、人力資本市場、產品市場等市場競爭對人力資本的約束,外部法律約束,公眾媒體約束,社會團體約束,道德規(guī)范約束等。眾多的約束因素共同構成復雜的約束體系,來制約企業(yè)人力資本對企業(yè)發(fā)展不利的自利化行為。
四、企業(yè)人力資本激勵與約束機制的耦合
以上分別揭示企業(yè)人力資本管理的激勵和約束的作用機理。但是企業(yè)人力資本的激勵機制與約束機制都不是獨立運行的,為了整合出更加具體的企業(yè)人力資本激勵與約束機制的系統基模,本文將繼續(xù)對企業(yè)人力資本激勵機制與約束機制相互耦合的過程進行分析.
增強環(huán)路是激勵機制作用的過程,其結果是在各種不同激勵因素的作用下,企業(yè)激勵力度不斷增強,將充分地發(fā)揮和挖掘企業(yè)人力資本的潛能,從而達到企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。圖3右邊的抑制環(huán)路則是企業(yè)約束機制的作用過程,其作用的目的則是通過各種約束因素限制企業(yè)人力資本各種與企業(yè)的目標不一致的利己化行為,最終結果是確保了企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。企業(yè)人力資本激勵與約束機制的藕合,所引致的企業(yè)人力資本的使用的行為表現呈螺旋上升的趨勢。
五、結語
綜上所述，通過本文對企業(yè)人力資本的激勵和約束機制的深入分析，企業(yè)人力資本的使用效果將會很大程度的提升，以期能夠對促進企業(yè)的發(fā)展具有推進意義。
參考文獻：
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