企業(yè)內(nèi)部崗位薪點工資制存在的問題論文
薪點工資制是我國現(xiàn)行企業(yè)最常使用的一種工資模式，是企業(yè)基本工資制度最重要的組成部分，它以經(jīng)濟利益為中心，按勞分配為主體，為合理拉開員工收入差距起到了不可替代的作用。在實際業(yè)務(wù)中，薪點工資制操作更為靈活，加之我國相關(guān)分配制度明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)積極探索崗位薪點工資制，因此，這種制度廣受企業(yè)青睞。
一、崗位薪點工資制在企業(yè)中的實行現(xiàn)狀
介紹崗位薪點工資制在企業(yè)實行現(xiàn)狀之前先要了解何為薪點工資制。企業(yè)內(nèi)部崗位薪點工資制主要以薪點數(shù)為標準，員工貢獻為基礎(chǔ)，對企業(yè)管理崗位人員實施的一種彈性工資分配制度。它根據(jù)生產(chǎn)與分配的需要，被劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、年度工資以及績效工資等四個方面，它的標準不以金額表示，而是通過薪點數(shù)體現(xiàn)，而且這個點值主要取決于企業(yè)的實際經(jīng)濟效益。崗位薪點工資制下的員工薪酬主要由點數(shù)與點值的乘積決定，同時被分為崗位要素點與個人要素點，以此突出不同上崗人員之間的薪酬差異，鼓勵員工提高自身的業(yè)務(wù)水平，盡心盡力完成本人所在崗位的工作。實行這種工資制度可以保障企業(yè)具有較高的管理水平與較嚴的規(guī)章制度，保持企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。
二、崗位薪點工資制在企業(yè)中的實施流程
企業(yè)實施薪點工資制主要分為以下幾個流程，首先是編寫職位說明書，對企業(yè)的各個職務(wù)進行工作分析，收集、整理、分析相關(guān)的崗位信息，形成一套完整、科學(xué)、系統(tǒng)的工作材料，即職位說明書。職位說明書有利于企業(yè)員工的招聘、考核、培訓(xùn)工作，可以促進企業(yè)加快規(guī)范化管理的進程，從根本上提升組織的管理水平。其次是進行崗位評價，企業(yè)應(yīng)對所有的崗位按勞動要素進行綜合測定，確定其對應(yīng)的薪點數(shù)。再次是確定工資總額，設(shè)定崗位薪點標準，根據(jù)新的工資總額設(shè)定崗位等級，體現(xiàn)崗位間的勞動差別。最后是將崗位薪點工資制應(yīng)用于實際業(yè)務(wù)之中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)計工資制度。技術(shù)人員與企業(yè)其他人員不同，他們的獎金要依賴于項目而存在，因此，應(yīng)對管理技術(shù)序列中的技術(shù)人員實行崗位薪點制，以其全部收入減去崗位點數(shù)與點數(shù)值的乘積在加上項目獎金即為技術(shù)員工最后實際獲得工資。
三、崗位薪點工資制存在的問題
企業(yè)內(nèi)部崗位薪點工資制存在的首要問題便是崗位薪點標準過低，工資劃分層次不明顯，難以實現(xiàn)其激勵導(dǎo)向作用。其次是目前企業(yè)的薪點工資占總工資總額的比例較小，獎金所占比例較大，加之獎金分配缺乏相應(yīng)的制度規(guī)范，工資本應(yīng)具有的激勵作用得不到充分體現(xiàn)。再次是有些企業(yè)實行績效工資制前期已做過崗位分析，后期修改工資制度時沒有重新審定崗位、修訂崗位職責(zé)內(nèi)容，造成崗位書面內(nèi)容與實際工作內(nèi)容相差較大。同時企業(yè)年終考核時雖然具備一套考核標準，但考核內(nèi)容過于死板，缺乏靈活性，不能真正考核員工的工作業(yè)績。加之考核結(jié)果往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，企業(yè)為了平衡每個人的情緒，對員工往往采取輪流坐莊的方式進行升職加薪，達不到真正的考核目的。最后是內(nèi)部崗位薪點工資制僅考慮了企業(yè)的崗位與業(yè)績，忽略了職工本身的素質(zhì)條件，工作具體流程考慮不足，很可能會引起企業(yè)內(nèi)部分配不公問題，例如，一些老企業(yè)用工機制比較復(fù)雜，企業(yè)的工資制度與市場嚴重脫節(jié)，企業(yè)制定工資制度時僅考慮了崗位業(yè)績，同樣的崗位，對老員工來說可能是簡單的活，這一定程度上會造成人力資源的浪費。
四、有效實施崗位薪點工資制的具體措施
首先應(yīng)完善企業(yè)的崗位評價制度，根據(jù)技術(shù)含金量、責(zé)任大小重新劃分崗位等級，同時建立崗位職責(zé)監(jiān)督制度，定期梳理所有的崗位，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題。其次是結(jié)合企業(yè)以往的績效考核制度，對員工的工作內(nèi)容實行月評、季評工作，并采用自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)評定相結(jié)合的方式對企業(yè)年終考核進行客觀公正的評定。再次是根據(jù)崗位薪金所占工資總額的比重，結(jié)合企業(yè)特點，摒棄以往依靠獎金為主的工資制度模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽總�人工作績效為主的薪點工資制。同時將薪點工資制與員工專業(yè)技能掛鉤，對等級高的員工，按標準提高崗位薪點，激發(fā)員工的積極自覺性。最后是企業(yè)還應(yīng)設(shè)置靈活、可調(diào)整的動態(tài)薪點工資制度，大型企業(yè)崗位調(diào)整極平常不過，企業(yè)管理者應(yīng)建立一套行之有效的科學(xué)管理體系，充分利用計算機軟件進行輔助管理。
五、結(jié)語
薪酬體系是企業(yè)實施組織戰(zhàn)略的重要手段之一，任何工資體系都會存在一定弊端，不可能做到盡善盡美。企業(yè)進行崗位評價時，我們往往會感到同一層次崗位存在重復(fù)覆蓋問題，但卻又缺一不可，薪點工資制仍需逐漸完善與不
【企業(yè)內(nèi)部崗位薪點工資制存在的問題論文】相關(guān)文章：
淺談企業(yè)內(nèi)部審計存在的問題及對策論文02-20
論文寫作存在的問題06-18
誦讀教學(xué)存在的問題論文12-23
淺析我國現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題及對策12-07
兒童感恩教育存在的問題及措施論文11-20
企業(yè)營銷存在的問題與對策論文04-30
- 相關(guān)推薦