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酒店管理中存在的問題與解決辦法
業文化是在一定的社會歷史條件下,企業在物質生產活動中形成的,具有本企業特色的文化觀念、價值觀念、經營理念,以及共同信念和員工行為規范的總和。
人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
通過對國內外酒店管理理念的比較分析，結合我國酒店業的發展趨勢，筆者認為，中國酒店業目前面對兩個無法回避的現實問題：
一是現階段仍然無法跳過標準化服務而直接進入個性化服務，迄今為止，酒店業標準化還是非常必須的，酒店星級評定標準為主導的標準化過程，對于國內大部分酒店來說，都有很好的效果，但是，服務還不太規范，產品也不穩定，表現為有些酒店的情緒化服務及其以自我為中心的服務方式。
二是在激烈的價格競爭基礎上，價格競爭依然有效，差異化競爭與提高產品的附加值只能盡可能而為之。
所以，在現實條件的限制下，酒店管理發展戰略的可選擇性大大降低，因此，酒店要做到可持續發展，就必須有新的管理方式產生。
新時代的企業管理催生了企業文化，使企業文化形成一種新興的管理理論，支撐、推動著企業在新時代市場下的發展。
在企業管理理論基礎上發展起來的文化理論，是對原有理論的總結，提升和創新，同時，企業的管理實務又不斷為企業的文化的完善提供了各種實踐的機會，所以，企業的管理與企業文化是相互影響，相互作用的一組二元動力。
我國酒店管理的組織管理深受馬克斯·韋伯“科層制”理論的影響，采用嚴格的以崗位為中心的組織結構嚴密管理體系，在酒店業供過于求的的經營環境中，酒店經濟效益不佳，員工薪金待遇不高，造成一線員工的參與性差，更釀成酒店服務質量低下，阻礙了酒店的進一步發展。
從人力資源管理的角度來看，“以人為本”的管理理念尤其適合酒店業。筆者認為，人力資源管理不僅要利用人創造最高的工作績效，實現最大的生產價值，也要為員工創造一個良好的工作環境，這也是“以人為本”思想的重要內容。
而現階段酒店業的人力資源管理同樣面對一個難題：酒店員工流失嚴重，培訓不足，造成人力資源的有效利用難以實現，成為人力資源管理中最不確定因素，而這個問題的解決，除了構建合理的薪酬制度外，企業文化成了關鍵。如何營造一個好氛圍，有生機的，使員工產生歸屬感的企業文化是解決人力資源管理缺陷的重要因素。
酒店業是個服務性行業，同時又是個勞動密集型企業，對于酒店來說，人力資源管理的重要性更毋庸置疑。有效的進行人力資源管理，對酒店人力資源進行科學的管理，合理的使用，能最大限度的挖掘酒店員工的潛力，充分調動員工積極性，激發員工的主動性和創造性，提高酒店的服務質量和服務效率。
作為一個服務性行業，我們應該在酒店內部提倡和營造一種積極健康，活潑和諧的精神氛圍，體現酒店文化的價值。
里茲·卡爾頓飯店是世界上最豪華酒店的管理公司之一，他們提出：真誠的關心與顧客的舒適是我們的最高宗旨，我們發誓為我們的顧客提供最個性化的設施和服務，讓顧客享受導溫暖，放松而高雅的環境。
而針對服務型企業員工的精神狀態，里茲·卡爾頓公司的座右銘是:“我們是為女士和先生提供服務的女士和先生”。這一表述，顛覆了傳統的“顧客是上帝的”的服務文化理念，將員工的思想狀態和精神釋放來。
據此，筆者認為，人力資源管理和企業文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業的發展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業環境和文化氛圍中施展才能。企業文化所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍。
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