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互聯網hr工作是什么
人力資源管理工作的專業門檻比較低,但是對于從業者的綜合素質要求卻比較高。關于HR的研究如今在管理學界已經十分熱門，今天yjbys小編為您收集整理的互聯網hr工作是什么，有需要的朋友們趕快來看看吧
互聯網hr工作是什么范文一：
一位普通的HR(人力資源)，在職場的身價在幾萬至十幾萬元不等。如果有大型互聯網企業的工作經驗，身價可能會大漲一倍，甚至更多，而且目前市場上依然供不應求。近年來，隨著互聯網的快速崛起，人力資源管理方式在悄悄發生變化。那么互聯網企業HR的`含金量到底在哪里呢?
下周四(7月23日)下午，在杭州天目山路天際大廈17樓將有一場“像產品經理一樣看HR”的管理咨詢課程，面向杭州企業HR高管公益開放。屆時，網易人力資源管理大咖將現身，并傳授互聯網企業在人才管理上的秘訣。
主辦方浙江外服人力資源有限公司活動負責人說，一般HR每周工作時間的分配中，戰略性工作占到12%左右，操作層面的工作基本上會占到40%甚至50%。其實從時間分配上，跟產品經理非常相像。“隨著互聯網時代的到來，PM思維(產品設計)、跨界思維等，為企業HR提供了新的方法和管理方式。”
所以浙江外服這次特別邀請美國納斯達克上市企業——網易的人力資源總監張鵬先生，他將通過分享帶有產品設計思維的新概念，提供在招聘、績效、薪酬等人力資源工作方面的新視角。
張鵬先生先后在寶鋼集團、網易集團歷任項目經理、薪酬績效經理、招聘總監、組織發展總監等職位。他還曾多次結合產品設計思維和人力資源管理經驗，幫助網易及其客戶單位解決薪酬績效、招聘戰略上的難題。張鵬說：“產品經理實際上是對某些產品進行規劃和管理的人員，對于HR而言，每項工作都是HR的產品，可以說，HR就是這項工作的產品經理。”
互聯網hr工作是什么范文二：
“互聯網+”如潮水般涌來，各種文章、各種角度、各種“+”“+”，一時感覺如果不與互聯網“+”，就徹底被“OUT”了!HR“+”不“+”?怎么“+”?“+”了以后有什么改變?大家都準備好了嗎?借此談談我個人的感受。感謝小文子和三茅平臺，使我有機會在此與大家分享!——閆軼卿
今天看了三茅頭條哥的消息，其中有一條是“2015年最新十大酷刑”，斷網排第一。看看自己的生活：微信、QQ、墨跡、高德、天貓、大眾點評、E代駕、美拍、樂視、美圖、掌閱……互聯網已經徹底改變了一切!真地覺得手機是自己身體的一部分了，24小時相守，365天無休，當然，有網是所有的前提，沒網不只是失落，而是抓狂!
到公司上班，已經投身互聯網的HR同行們不說，近兩年來，更多傳統業務企業的HR同行已經感受到了互聯網的大潮洶涌而至!老板大會小會講轉型、講業務與互聯網結合、講人才思維創新，業務部門提的人員招聘需求十之八九與互聯網沾邊兒，業務培訓引進了網絡營銷的課程，互聯網新業務部門要求單獨設計薪酬激勵體系，微信招聘已經不再新鮮……HR們發現，在這個“互聯網+”的時代，不論愿不愿意，承不承認，自己已經被“+”了，“逆水行舟，不進則退”，以下幾方面對HR的挑戰已經迫在眉睫：
1、 有沒有對企業業務與互聯網結合有深入認識?
2、 有沒有方法和手段盡快招募到企業需要的互聯網新人才?
3、 有沒有對現有人才進行互聯網式的改造做好準備?如果改造不了，如何處理?
4、 有沒有考慮適應新業務模式的人才激勵和保留方案?
5、 HR團隊自身需要掌握和學習什么樣的互聯網知識與技能?
6、 如何將HR日常管理與互聯網相結合?
既然“+”不“+”都得“+”了，那么面臨的問題是HR怎么與互聯網“+”?作為企業的一名HR高管，我自己在實踐工作中體會，HR與互聯網結合還是要從三個層面來“+”：
一是戰略層面的“+”。
這個聽起來遙遠一些，但其實又是最重要的，直接影響著HR所有管理的開展。HR是企業業務的重要環節之一，要想真正“+”好互聯網，HR必須對于互聯網的思維方式、互聯網的業務模式、互聯網與自身企業業務的結合、互聯網的人才分布與特點等等層面的問題有深入的'認識，這樣才能參與到業務轉型的討論中，才能提出適合于企業的新人才引進與現有人才的轉型模式。那么怎么才能在戰略層面“+”上互聯網呢?兩個方法，一是自己惡補所有互聯網的知識;二是與業務部門近距離地深入、多次討論。補了才發現，其實關于互聯網業務，大家都在嘗試與探索中，模式不一;傳統業務也在打開思維，與互聯網的結合，只有主動，沒有被動，畢竟互聯網是手段，業務才是實質。HR在這個層面如果能“+”上，后續所有的工作部署就會占據主動位置，否則，輕的被動逐步適應，重的直接被企業無情拋棄。
二是制度層面的“+”。
這個層面在實踐工作中，是相對難的一個層面。雖然都在探索，但是人員編制中加入互聯網人才份額、互聯網人才供給分析、互聯網人才薪酬設計、互聯網人才考核模式改變、現有人才互聯網式改造方式、新人才與老人才融合(思維融合、文化融合、薪酬體系融合)等等已經在制度層面不容回避。人才引進，制度先行。沒有好的機制，人才不會來;沒有好的機制，人才來了也留不住。在實際工作中，全靠引進新人才或全靠改造老人才的路子都是行不通的，必須兩條腿同時走;在走的過程中，就會發現，新老融合是最大的難題。在這個層面“+”互聯網，模式和經驗有一些，但不多，全靠HR們在實踐中不斷探索，不斷積累，同時，也要結合企業自身的歷史情況，“+”得好不好，有待實踐檢驗!
三是操作層面的“+”。
最后這個層面最簡單，也是“+”的點最多的。如將微信引入招聘渠道、招聘網站手機端更新招聘信息、員工內刊改成“微信+郵件刊”、O2O學習模式引進、把企業固化學習內容搬到E-learning上、互聯網營銷培訓的開展、企業E-HR開通手機端工資查詢、組織員工微信活動(如生日祝福、曬照片、業務研討等)、員工午餐改為網上自訂、為員工安排獨立空間分發網購物品、年會上引入微信點贊評分等等。在這個層面，HR們各顯神通，只要戰略層面有引導，制度層面有保障，在操作層面應該是HR小伙伴們的強項了!
總之，“互聯網+”的趨勢下，HR必須要“+”了，我們既是互聯網時代的真正客戶，也在參與和改變著“業務+互聯網”，積極開放地去擁抱互聯網，盡快地把自己“+”上，應該是每一個與時俱進的HR的心態
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