企業(yè)戰(zhàn)略調整期的裁員策略
在企業(yè)戰(zhàn)略調整期間，肯定會發(fā)現(xiàn)有很多員工是不太適合調整之后的公司的，那么這些員工該如何處理呢?下面就一起來看看吧!
一、為什么要裁員?
俗話說的好，做生不如做熟，做熟不如做透，沿用原來的隊伍不好嗎?
事實恰恰證明，為同一企業(yè)服務多年的基層員工，大多不知道如何為自己制定學習計劃，如何跟上市場的發(fā)展方向，這也就是企業(yè)培訓課程的由來。并且，原有的管理團隊缺乏現(xiàn)代管理意識，很難通過簡短培訓提升個人的視野和文化修養(yǎng)，再則有一些新興業(yè)務，是現(xiàn)有團隊中的人員無法滿足業(yè)務需求的。
分析現(xiàn)有人員的基礎上，能上的上，能留的留，需要走的也必須走了。
二、怎么裁員?
請那些曾經和你在一個戰(zhàn)壕里戰(zhàn)斗過的隊友離開，從人情層面上講比較殘忍，可是我們生活在商業(yè)社會中，“北上廣不相信眼淚”，所以必須以專業(yè)、職業(yè)的角度思考問題。
根據(jù)筆者自身的經驗，將需要解聘的員工分作四類：
1.工作表現(xiàn)不好態(tài)度也不好的，胡攪蠻纏、背景深厚的，主要是先做好背景關系的鋪墊和溝通，只要背景溝通好了就什么問題都沒有了;
2.、工作表現(xiàn)普通工作態(tài)度好，這樣的員工最棘手，所以要事先和當事人溝通工作表現(xiàn)的問題，如果她認可自己的工作表現(xiàn)普通也好辦，有更好的人，如果她不認可那么有可能要深挖她直接領導的問題了;
3.工作表現(xiàn)很好工作態(tài)度非常不好的，這樣的人可以考慮以其他形式合作，比如項目、兼職;
4.工作表現(xiàn)和工作態(tài)度都非常好，但是占據(jù)了管理崗位但是做不了管理工作，這也是相對棘手的一類人群，最合適的方式就是找相應的直接領導做進一步的溝通，先讓其從管理崗位上下來，盡量不調整薪資標準以防引起個人反感，另外在工作任務分配中安插一個既能妥善安置他、又沒有管理全職的職位，比如**副經理，**項目主管、**副主任，**負責人等等。
三、裁員的目的是什么?
裁員的目的不能說簡單，應該是比較直接：
1.優(yōu)化組織結構，讓穩(wěn)定的隊伍更加精簡，輕裝上陣;
2.節(jié)約人力資源和資金資源，調整到戰(zhàn)略側重業(yè)務上;
3.在考慮到發(fā)展?jié)摿吞嵘臻g的基礎上，保留最優(yōu)團隊，提高企業(yè)文化認可度和團隊凝聚力;
4.按照公司戰(zhàn)略部署完成階段性業(yè)績任務，達成目的。
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