施樂：了解求職者如何運(yùn)用技能
訪談對(duì)象：斯蒂芬?克羅寧(Stephen Cronin)英國(guó)馬洛市*ERO*公司人力資源部執(zhí)行主任
Q：最近幾年，*ERO*公司在人才招募方面有什么變化？
A：在過去的兩三年里，*ERO*公司在人才招募方式上有了很大的變化。由于我們的客戶日益跨國(guó)化，他們要求的服務(wù)也日益全球化，因此我們對(duì)于具備專門行業(yè)技能的人才需求也與日俱增。成功的求職者將要提供至少兩種技能證明文件，通常要會(huì)兩到三種語(yǔ)言。
我們努力增加公司中女性與大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量。現(xiàn)在，在我們公司的銷售隊(duì)伍中，大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量已經(jīng)占到了60％。女性的比例也從前幾年的5％增加到了現(xiàn)在的25％。女性在管理層中的增加情況也是如此。
Q:您認(rèn)為撰寫一份成功的簡(jiǎn)歷應(yīng)注意哪些問題？
A:在我們公司，那種當(dāng)面呈送的書面簡(jiǎn)歷已經(jīng)大大減少。獵頭公司告訴我們，現(xiàn)在60％到65％的求職申請(qǐng)都是通過網(wǎng)絡(luò)傳送的。對(duì)于求職申請(qǐng)簡(jiǎn)歷，我們認(rèn)為有3點(diǎn)值得注意：
申請(qǐng)者的行業(yè)知識(shí)：例如，申請(qǐng)者是否能勝任金融服務(wù)或零售服務(wù)。他們也許會(huì)從事其他行業(yè)，但他們要想進(jìn)入我們公司，就必須具備專門的行業(yè)知識(shí)。
申請(qǐng)者現(xiàn)在就職的公司：是否是我們認(rèn)為的具備優(yōu)秀技能人才的頂級(jí)大公司？
申請(qǐng)者的個(gè)人技能證明文件。
我們不希望看到那種詳細(xì)羅列的工作記錄“表”，也不愿意看到申請(qǐng)者與多少人有過工作關(guān)系。我們想確定的就是他們能為我們的工作提供什么樣的技能。申請(qǐng)者的業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)應(yīng)該是主要的參照依據(jù)。申請(qǐng)者應(yīng)該說明他們?nèi)〉檬裁礃拥某煽?jī)，而不是簡(jiǎn)單地說“曾經(jīng)做過”什么，應(yīng)該說明他們是如何運(yùn)用所掌握的技能――這些內(nèi)容才是公司要求的“精華”
諾基亞：了解求職者的能力素質(zhì)
訪談對(duì)象：Veli－Pekka Niitamo 芬蘭諾基亞通訊公司全球人力資源部經(jīng)理
Q:諾基亞是如何處理求職者簡(jiǎn)歷的？
A:在諾基亞，我們并不關(guān)注求職者的簡(jiǎn)歷。與其他公司相比，我們諾基亞對(duì)求職與招聘有不同的看法，我們運(yùn)用不同的方式來考察求職者的能力。求職者在撰寫簡(jiǎn)歷時(shí)也許很“精明”，但在面試中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)他們并不像簡(jiǎn)歷中所描述的那樣。這也是很多畢業(yè)生通過網(wǎng)上求職進(jìn)入我們公司的原因。現(xiàn)在我們已經(jīng)建立了在芬蘭國(guó)內(nèi)與北歐地區(qū)運(yùn)行的網(wǎng)上求職系統(tǒng)，并正逐步建立可適用于世界其他地區(qū)的網(wǎng)上求職系統(tǒng)。求職者須填寫我們公司的調(diào)查表，調(diào)查表可以考察求職者在某個(gè)具體工作領(lǐng)域內(nèi)的能力。此外我們還通過網(wǎng)上競(jìng)爭(zhēng)、捐贈(zèng)、研究與開發(fā)計(jì)劃以及實(shí)習(xí)項(xiàng)目等吸引那些頂尖的求職者。因?yàn)檫@樣，我們可以有較長(zhǎng)的時(shí)間來可靠地評(píng)估他們的能力。
我們是在求職過程的稍后階段來索要求職者的簡(jiǎn)歷――具體地說，就是在面試前。簡(jiǎn)歷的作用就是幫助我們快速篩選出更適合的求職者。簡(jiǎn)歷可以幫助我們確定求職者只是自我吹噓，或是沒有通過網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)我們的職位。然后，我們對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估測(cè)試。通過這種測(cè)試后，求職者日后就職部門的經(jīng)理會(huì)仔細(xì)研究求職者的簡(jiǎn)歷、自我評(píng)價(jià)、其關(guān)鍵能力以及前面的面試者作出的評(píng)估。只有通過了所有這些程序后，求職者才會(huì)獲得其未來經(jīng)理的面試機(jī)會(huì)