職場全球范圍內的金融危機，使所有的職場人空前重視起個人的職業發展，許多公司也都開始認真應對本公司有關員工的職業規劃問題，但作為為企業員工提供包括職業發展規劃在內的各種人力資源服務的HR人士的自我發展與規劃究竟又該如何實施?對于HR們來說，這是一個十分現實的問題。
決定自我發展的三項因素
一、建立個人的正向發展態度
人們經常說，態度決定一切。建立正向態度是影響HR自我發展結果最重要的一項關鍵因素指標。正向的態度大概包含了以下3方面：對自己定位的認識、要具備積極的心態、行動能力。
定位認識關系到自我發展的方向，要對自我的發展有一個明確的規劃，首先就要客觀地分析自己在現今工作崗位上的狀況，以及所掌握的專業能力和知識結構。
積極的態度是指在自我發展的過程中，追求發展的意愿要強烈，同時要主動地心態積極地去應對行業形態、專業知識的更新、變化，不能被環境逼著向前發展。
建立正向態度還需要行動力，化意愿為行動才能產生效果，自我發展最終還是需要用具體行動來執行，沒有行動力，意愿再強也是空話。
二、提高個人工作技巧
這里所指的能力不是HR領域的專業能力，而是指HR個人的工作技巧。人力資源工作的特點是事情很繁瑣零碎，光靠埋頭苦干的效率不會很高，必須要學會以更有效率的方法做更多的事情。即使懂得專業的HR知識，沒有相關的能力配套也無法有效地做到自我發展。
個人能力大致包含以下四個基本方面：時間管理、工作流程的統籌能力、有效決策以及與業務部門的溝通協作。如此一來，減少了在行政工作上的時間成本支出，就可以有更多的時間來充實HR的專業知識。
關于個人基本功的提升，對于HR們來說需要做到自我投資，一般的公司可能不會花錢做提升個人效率的訓練，尤其是對HR部門來說。
三、持續的自我激勵
HR的自我發展是一個長期的過程，就像跑馬拉松，沒有足夠的能量作長時間的耕耘是做不出成果的。于此同時，自我發展存在著階段型的特點，不同的階段有不同的重點，如何做到持之以恒，這就需要不斷地對自我進行持續的激勵。
不同階段 比拼不同
一般說來，HR從業者會有人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理三個發展階段，人事管理階段是在進入職場工作3—4年內，這一階段的工作內容主要是管理員工合同、檔案、工資、考勤等事務性工作，熟悉并掌握HR日常工作的內容;人力資源管理階段是在5—8年間，主要把員工做為企業的重要資源，注重企業的工作分析與對人力資源管理的職能需求，于此同時對人力資源某個領域的業務達到熟練乃至精通，更加專業化;而戰略性人力資源管理階段則是將人力資源作為實現企業戰略目標的核心資源，將人力資源管理同企業戰略實現聯系起來，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，提高經營績效，創造競爭優勢。
通過對HR個人發展的橫向比較，在這三個不同階段，HR們之間比拼的內容和能力也存在很大的不同。第一個階段的關鍵是看誰的實操能力、解決問題的能力更強;而在第二階段，則是要比拼領導力——誰能更好地帶領自己的團隊前進;到第三個階段，已經達到人力資源總監級別時，工作核心是如何做好從企業的層面出發，替企業解決問題。
自我發展的路徑和相應缺陷
一般說來，HR的自我發展有三條常規路徑，從初級發展到高級，成為專業的業務骨干;由專業向經理人方向發展，接觸業務;從企業中出來，做咨詢、專業講師。而從實際的情況看，這三條路徑之間還有著相關的遞進性。
HR們選擇走專業骨干的路徑可能是相對較多，但在不同的專業階段，對能力的要求有著不同的側重點。客觀講，中國的HR工作者們的特點是吃苦耐勞、任勞任怨，但明顯的不足就是專業水準偏低，尤其是在初級向中級發展這個階段，體現得最為明顯，在這一階段，對基礎專業知識補充應該放在優先位置。
從中級向高級階段發展時，根據我個人掌握的情況，HR們最大的短板就是對企業業務的深入了解，在實際的操作中與業務緊密配合，他們在專業能力上并不存在著明顯的缺陷。在企業中，HR經理們經常會抱怨業務部門對自己的支持力度不夠，許多HR的制度無法貫徹，其實很多情況下是因為對業務不了解，造成制度與實際情況脫節。與此相對應的是，許多做業務或者研發出身的HR，在這一階段發展得相對較快。