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談我國中小企業(yè)面試中存在的問題及對策

時間:2023-06-25 01:30:07 面試問題 我要投稿
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談我國中小企業(yè)面試中存在的問題及對策

  一、中小企業(yè)面試中存在的問題

談我國中小企業(yè)面試中存在的問題及對策

  (一)主試者容易產(chǎn)生偏見

  第一,根據(jù)在面試最初幾分鐘里收集到的而且與工作無關(guān)的個人信息去對應(yīng)試者做出全面評價。即面試主考官根據(jù)開始幾分鐘或面試之前從申請表格、錄用測試等資料中得到的印象對求職應(yīng)聘人做出是否錄用的判斷。

  第二,面試主考官受應(yīng)聘者某方面很明顯的特征的影響,導(dǎo)致面試主考官看不清求職應(yīng)聘人的其他品質(zhì)和特征,而不能作出全面的判斷,即面試主考官首先將求職應(yīng)聘人分成好的和不好的,然后將諸多優(yōu)點(diǎn)加到“好人”身上,將諸多缺點(diǎn)加到“不好的人”身上,掩飾了其他方面的品質(zhì)和特征。

  第三,面試主考官強(qiáng)調(diào)求職應(yīng)聘人的負(fù)面資料,比較容易受到負(fù)面資料的影響。也就是說,面試主考官對求職應(yīng)聘人的印象容易由好變壞,但不容易由壞變好;對待同樣程度的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn),往往強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)而忽視優(yōu)點(diǎn)。

  (二)面試中的面試技術(shù)問題

  第一,面試中最常見的問題就是提問,常見的錯誤有重復(fù)提問、遺漏重要信息、提出無關(guān)問題、問題的非標(biāo)準(zhǔn)化、缺乏提問技巧等。

  第二,重復(fù)提問。重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中,復(fù)試的考官不了解初試時的情況,很容易提出與初試相同的問題,浪費(fèi)了寶貴的面試時間,使考官考察更重要內(nèi)容的時間變得緊張,應(yīng)試者回答展示自身特長問題的時間也嚴(yán)重縮水,影響了復(fù)試的效果。

  第三,遺漏重要信息。由于有些面試問題沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和前期準(zhǔn)備,提問具有隨意性,考官常常會提出一些與應(yīng)試無關(guān)的問題,而將重要問題遺漏,影響了對應(yīng)試者的了解。

  (三)不恰當(dāng)?shù)脑u價方案

  確保選拔評價的內(nèi)容是所招聘職位主要的或重要的任職條件。在選拔評價時,我們主要針對職位候選人的哪些方面進(jìn)行評價,這主要取決于對該職位的要求,因此,一定要保證所有評價的內(nèi)容是與職位的要求密切相關(guān)的。這一點(diǎn)似乎大家都很清楚,但實(shí)際做的時候就會有很多人忽視了職位的要求,而只是按照自己主觀上認(rèn)為重要的方面去評價候選人。

  二、應(yīng)對中小企業(yè)面試中存在問題的相關(guān)對策

  (一)加強(qiáng)對面試主考官的培訓(xùn)和演練

  主考官除要具備面試的專業(yè)知識外,還應(yīng)具備如下素質(zhì):能客觀公正地對待所有的應(yīng)聘者,不因個人主觀因素評價應(yīng)聘者,而以錄用標(biāo)準(zhǔn)加以衡量;有敏銳的觀察能力,善于觀察應(yīng)聘者在面試過程中的各種行為,如身體姿勢、語言表達(dá)、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等;善于控制面試的進(jìn)程,能創(chuàng)造一個良好、輕松愉快的面試氣氛,善于把面試引向結(jié)束。所以,企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位職責(zé)、崗位特點(diǎn)和面試,加強(qiáng)主考官的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。

  (二)優(yōu)化面試團(tuán)隊

  精選面試考官,建立考官資格制度;對面試人員進(jìn)行專業(yè)分工。結(jié)構(gòu)化面試是一種對考官素質(zhì)依賴性比較強(qiáng)的測評形式,考官素質(zhì)高低、經(jīng)驗(yàn)豐富與否,直接決定著整個面試的質(zhì)量。由此面試考官應(yīng)具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì),應(yīng)有高度的責(zé)任感和使命感有較寬的知識面和處理問題的能力。還要懂得面試的基本原理、熟悉結(jié)構(gòu)化面試方法、熟悉問聽察的技巧、了解考生心理和身心規(guī)律。

  (三)做好擬聘崗位的工作分析

  工作分析是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ),決定著整個人力資源管理工作的開展和發(fā)展。招聘面試的核心是人崗匹配,就是人的特征與崗位的特征匹配,從而達(dá)到預(yù)期的工作效果,所以說,做好擬聘崗位的工作分析至關(guān)重要。

  (四)提高結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)化程度和標(biāo)準(zhǔn)化程度

  第一,要加大對擬聘崗位的崗位分析力度,將結(jié)構(gòu)化面試建立在深入系統(tǒng)的崗位分析基礎(chǔ)之上。依據(jù)崗位分析確定評價目標(biāo)、測評要素、要素權(quán)重和命題要求等。可以通過人員取向的崗位分析,提出特定崗位人員的勝任力指標(biāo)。也可以通過關(guān)鍵事件分析等方法,展開工作取向的崗位分析,以確定特定崗位的職責(zé)權(quán)限、操作要求和環(huán)境特征等。

  第二,要切實(shí)提高面試試題的針對性和工作關(guān)聯(lián)度。要將崗位分析的結(jié)果及時提供給試題命制專家,并將工作關(guān)聯(lián)度指標(biāo)作為試題質(zhì)量評價的關(guān)鍵指標(biāo)。

  第三,完善與測評要素相錨定的特征描述,切實(shí)提高面試官評價的針對性。在目前國內(nèi)常見的結(jié)構(gòu)化面試評分表上,雖然一般也包含了與測評要素相錨定的特征描述,但過于籠統(tǒng),針對性不強(qiáng),很不完善。對面試官的評分缺乏指導(dǎo)性意見,對面試官記錄一般也沒有硬性要求。因此,要在崗位分析的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善與測評要素相錨定的特征描述;按照結(jié)構(gòu)化面試的評分程序,根據(jù)應(yīng)試者回答即時對要素加以評分;要求面試官進(jìn)行詳細(xì)的記錄,并提供規(guī)范的記錄表。

  三、結(jié)語

  本文從中小企業(yè)的招聘面試現(xiàn)狀出發(fā),結(jié)合面試的特點(diǎn)和結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)與適用情況,通過對中小企業(yè)面試中存在的問題進(jìn)行研究,分析其存在問題的原因,提出了一系列的完善策略或?qū)Σ撸欣谥行∑髽I(yè)招聘面試工作的進(jìn)一步完善,提高招聘面試工作的招聘質(zhì)量和有效性,為企業(yè)招到合適的人才,儲備良好的人力資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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