如何看待面試應(yīng)征者
你面試時(shí)的整體性和專業(yè)性，可以對(duì)候選人形成一個(gè)強(qiáng)有力的積極印象。它也傳達(dá)了如果他們被聘請(qǐng)了也要這樣做事。
準(zhǔn)備
為所有基本符合資質(zhì)要求的候選人安排面試。
基本資質(zhì)都被指定在職位描述中。這種做法有助于確保你不會(huì)因?yàn)槠姸鴮⒁恍┡懦谕狻?/p>
當(dāng)邀請(qǐng)他們面試時(shí)，也要給一份職位描述。
這可以確保他們有合理的準(zhǔn)備,并要簡(jiǎn)單介紹一下面試官。
每次由多個(gè)面試官面談
考慮由多人面試。
雖然這樣可能嚇到面試者，但是多個(gè)視角可以確保面試更加客觀、公正。盡量為所有的面試保持相同的面試官，以確保每名候選人獲得平等的待遇。
面試中存在的問題
當(dāng)面對(duì)以下的問題時(shí)，一定要保持對(duì)面試者的謙讓和尊重。不能在面試者間談?wù)撈渌说谋憩F(xiàn)。
不要依賴于記憶 – 向候選人征詢是否可以做記錄。
要確保您記下候選人的姓名和面試日期。
對(duì)所有候選人提出同樣的問題。
確保面試的公平性。
所有問題都應(yīng)集中在執(zhí)行工作上。
不要問有關(guān)候選人的種族，國(guó)籍，年齡，性別，殘疾(當(dāng)前或以前)，婚姻狀況，配偶，子女和他們的生活，犯罪記錄或信用記錄問題。問這些類型的問題，有可能帶來(lái)被指歧視的訴訟。
詢問開放式問題，并盡量避免問題回答“是”或“沒有” 。
開放式的問題往往會(huì)產(chǎn)生更多的有用信息，并讓面試官有機(jī)會(huì)看到候選人如何進(jìn)行闡述。
提出一些發(fā)人深省或具有挑戰(zhàn)性的問題。
比如問：“你將在工作中運(yùn)用什么樣技(術(shù))能?”，“你對(duì)于擔(dān)當(dāng)這個(gè)角色有沒有什么顧慮?”和“在過(guò)去的工作中，最大的挑戰(zhàn)是什么?你是如何解決的?”
花最多25%的時(shí)間來(lái)說(shuō),余下的`時(shí)間全部用來(lái)聽 。
一個(gè)新面試官往往覺得沉默會(huì)有點(diǎn)莫名其妙，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)。說(shuō)的越多，了解候選人的時(shí)間就越少。
如果候選人不適合這份工作，就為組織打打廣告。
如果他/她確實(shí)不符合要求，或者有其他更合適的候選人，那就用余下的時(shí)間介紹下公司的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楹蜻x人很可能會(huì)再介紹公司給其他人。
*可以學(xué)習(xí)下"結(jié)構(gòu)化面談"。
關(guān)于背景調(diào)查應(yīng)該知道的三件事
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1，并非所有的犯罪背景檢查都是一樣的。
作者主要認(rèn)為沒有一個(gè)完整統(tǒng)一的信息來(lái)源。
2，56%的申請(qǐng)者會(huì)偽造信息。
雖然最有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員了解，申請(qǐng)人可能會(huì)夸大他們的簡(jiǎn)歷，EmployeeScreenIQ發(fā)現(xiàn)了主要的差異項(xiàng)目，包括工作起止日期，教育水平，工作經(jīng)驗(yàn)，薪水，和犯罪歷史。
3，由”文憑工廠”獲取文憑的人數(shù)正在上升。
正是那些諸如野雞大學(xué)類的機(jī)構(gòu)吧。
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