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職場新人初體驗
小編導語：職場新人初體驗是什么樣子的？如何科學有效提取績效指標?歡迎閱讀以下內容，希望幫助到大家!
職場新人初體驗
昨日，文員頂崗實習周記，在農業路一家私企上班的大學應屆畢業生小劉告訴記者：“我剛上班半個月，現在還在實習期，壓力真的很大，三個月的實習期表現，將直接影響我的去留。”記者了解到，職場新人普遍經受著一個從學校到社會的角色轉變過渡期，期間，不同的新人因為學識、性格等因素的影響，呈現著職場“眾生相”。
有抱負不可急出頭
不少剛踏入職場的新人，都有著遠大的抱負，一心想通過積極的奮斗來獲得成功，其實往往太過心急，反而事半功倍。
在花園路一家網絡公司上班的陳小亮工作了3年不到，就已經是公司里的技術部主任，他告訴記者：“我剛工作時，就屬于那種急于搶功勞的人，處處要爭優，總想做第一，卻忘記了和同事間好好相處，后來我越來越不合群，因為缺少協作，工作進展得很不順利。”陳小亮總結了自己的不足，決心為自己換個形象，成為辦公室里的“開心果”，他說：“和同事們處好了，再加上自身的實力，馬上公司里的人對我有了認可，成功也就變得容易多了。”
學會溝通成功一半
小編還了解到，不少職場新人在面對新環境下往往有些“怯場”，有問題不敢提出來，有不懂的甚至不愿尋求前輩的幫助，從而導致工作進展不順，使得自己立足不穩。
對這一問題，小劉就有切身的體會，他剛開始對新環境也很不適應，也不敢開口說話怕說錯話讓別人笑話。“幸好有個前輩提醒了我，讓我不要害怕，不懂就問，和同事溝通多了，關系也能更融洽，工作也變得順利得多。”小劉還說，“到了新環境中，千萬不要有自己是局外人的感覺，應盡力去融入集體，成為當中的一分子。”
新人犯錯志氣猶存
“新人在工作上犯點錯，那是很正常的事，但往往有些新人耐挫力太差，就算大家都已經原諒了他，他還是沒有信心。”航海路一家公司的人事部徐經理告訴記者，其實所有人都是從新人一步步走過來的，工作上犯點錯不可避免，重要的是如何從失敗的陰影中走出來、積累經驗，為下一次的挑戰做好準備。
徐經理經常鼓勵公司里的新人：“關鍵在于你們自己，要有不怕犯錯的精神，像蜘蛛結網的道理一樣，失敗后，只要志氣猶存，就一定會成功。”
如何科學有效提取績效指標
有人問，實施績效考核應如何提取績效指標。從我輔導的實踐經驗來看，績效指標提取是否客觀，直接關系能否反映該崗位的價值貢獻，也關系到績效考核的實施效果。要想績效指標提取準確客觀，首先必須搞清楚績效指標的來源。
績效指標的來源有兩個：一是企業戰略及戰略目標。提取績效指標必須緊盯企業戰略目標，否則指標的意義就不大。戰略目標一般包括產值、人才、人員規模、產品、市場、品質、安全、風險控制、品牌、技改規劃等方面。
二是崗位說明書與流程。崗位說明書應包括崗位職責、所對應的流程、做好的標準、做好的主觀條件、做好的客觀條件、做不好的責任承擔形成等內容，根據崗位職責與流程則可以準確客觀的提取績效指標。那么，如何才能準確、客觀的提取績效指標呢?我建議如下：
一、分解戰略目標
“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”，只有將戰略目標層層分解到部門負責人及相關崗位，并上下一致達到認同，實現戰略目標才不是一句空話。
二、優化完善企業流程
流程是企業戰略落地的管道，大學生社會實踐論文，如果企業流程不規范，提取績效指標只能是一句空話，落不到實處，好看不中用。結果不好，一定是過程有問題，有什么樣的過程就有什么樣的結果。因此，可以毫不夸張的說，沒有流程規范，就沒有績效考核。
三、提取績效指標
根據崗位職責及流程，指標能夠量化的一定要量化，不能量化的則應流程化、標準化。績效指標必須達到上下一致認同。
四、檢查績效指標
績效考核必須以證據為前提，沒有證據就會增加主觀猜測。因此，對提取的績效指標必須進行檢查，看是否具體條件進行考核。一個準確客觀的績效指標應符合以下內容：指標目的、指標名稱、指標要求、指標計算公式、數據來源、收集數據的崗位、收集數據的流程、統計周期、數據審核崗位等，否則績效考核就很難落地。
績效指標的提取要緊盯崗位職責及流程，否則就是憑空想象。提取的績效指標應具體明確、可衡量、可實現、與工作相關、限定完成時間，更重要的是還要上下達成一致。績效指標不是越多越好，能量化的就量化，不能量化的就標準化，更重要的一定要保證落地執行，這才是最重要的。
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