明智企業(yè)的職業(yè)生涯的管理

    明智的企業(yè)已經開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為一個工具，幫助明確和制定一個具吸引力的員工價值觀──減少員工流失率、增加員工參與度。不過，這并非是企業(yè)應當把職業(yè)生涯管理當做關鍵工具的唯一理由。尤其是在中國，發(fā)展職業(yè)生涯管理的框架有助于企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等，塑造其內部的卓越品質。
　　在中國內地，每5個員工中就有1人在考慮離開現在的公司，尋找新的工作。在香港，情況也好不到哪里去。鑒于勞動力市場頻繁流動，加上潛在雇主總是伺機而動招攬優(yōu)秀人才，許多員工都在考慮棄“暗”投“明”。美世最近的一項研究結果顯示，未來一年，吸引和留住人才是企業(yè)的重中之重。
　　談到培養(yǎng)和管理一個群策群力的員工團隊，許多企業(yè)都面臨著相似的挑戰(zhàn)，他們要確定如何定義和發(fā)現所需的人才，根據未來的需要評估當前的能力現狀，并不斷地介入人才發(fā)展的過程，以達成所期望的效果。一旦企業(yè)的員工適當地融合在一起，那么企業(yè)如何讓這個理想的員工團隊保持動力并全心投入呢？　　根據美世的全球what"s workingtm研究，無論身處何地，很少有員工認為他們所在的企業(yè)在充分發(fā)揮人的潛力方面做得很好。
　　● 在美世調研的16個國家中的12個國家，只有55%的員工表示，他們對于能夠通過現有雇主實現其長期職業(yè)目標充滿信心。
　　● 在美世調研的16個國家中的13個國家，只有55%的員工表示，他們在自己所在的企業(yè)中具備充分的成長和發(fā)展機會。
　　和全球總體趨勢一樣，中國的員工也表示，他們在培訓和發(fā)展方面沒有獲得足夠的機會。
　　● 將近1/4的員工表示他們所在的企業(yè)沒有提供良好的培訓機會，以幫助他們增強自己的職業(yè)選擇。
　　● 在所有的中國員工當中，只有大約一半的員工表示，他們的經理積極鼓勵他們參與各種各樣的企業(yè)培訓。
　　然而，在參與最近的“吸引和保留人才趨勢調查”的企業(yè)當中，有87%的企業(yè)表示，他們認為職業(yè)提升和發(fā)展是留住員工的最重要的方法。
　　明智的企業(yè)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理
　　在西方，上世紀90年代期間的趨勢一直就是鼓勵員工“管理自己的職業(yè)”，這與幾十年來主導的“終身”雇傭體制截然相反。隨著諸如縮減編制（downsizing）和調整至合適編制（rightsizing）等“靈活勞動力”戰(zhàn)略的出現，關于“雇傭穩(wěn)定性”的心理概念受到了威脅甚至是消除。
　　與此同時，在東方，由于企業(yè)在社會上通常扮演家長式的角色，員工的忠誠度一直較高。在亞洲，大幅裁員和“合理裁員”（smartsizing）的理念，傳統(tǒng)上就一直不被認為是可以接受的降本方式。今天，東西方的雇傭模式都在經歷著變革。西方企業(yè)已經開始更多地關注職業(yè)管理，以此鼓勵員工的投入，而一些東方企業(yè)則開始更多地關注個人對職業(yè)的自主權和支配力。
　　哪種方式是管理職業(yè)生涯的最佳方式呢？對于這個問題，答案似乎是介于兩者之間。
　　明智的企業(yè)已經開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為一個工具，幫助明確和制定一個具吸引力的員工價值觀──減少員工流失率、增加員工參與度。不過，這并非是企業(yè)應當把職業(yè)生涯管理當做關鍵工具的唯一理由。尤其是在中國，發(fā)展職業(yè)生涯管理的框架有助于企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等，塑造其內部的卓越品質。
　　mercer hr最近就改善職業(yè)管理的問題發(fā)表了一份全面的見解，題為《職業(yè)生涯共贏模式：融合三方合作，構建職業(yè)生涯、推動經營業(yè)績》（the career joint venture： forging a three-way partnership to build careers and drive business performance）。
　　定義職業(yè)生涯共贏模式
　　什么是職業(yè)生涯共贏模式？職業(yè)生涯共贏模式是一種通過企業(yè)、管理人士和員工之間的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實踐和成果的模式（參見圖1）。作為整體勞動力戰(zhàn)略的一個元素，職業(yè)生涯管理在一個企業(yè)的整體總報酬方面起著至關重要的作用，是基本薪資和福利的補充。
　　職業(yè)生涯共贏模式包括：
　　定義企業(yè)對職業(yè)生涯的承諾。是指那些由群策群力和全心投入的員工團隊所驅動的經營戰(zhàn)略和理念。
　　識別人才動態(tài)過程。包括人才來源，人才在企業(yè)內外部的流動狀況，以及人才在企業(yè)內的典型晉升路徑。
　　構筑和實施有意義的職業(yè)生涯框架是正規(guī)的職業(yè)生涯管理體系的基石。實施職業(yè)生涯框架包括：明確驅動績效的關鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑；隨著員工通過某個特定路徑晉升，所需要明確的那些按照角色劃分的關鍵崗位職責；取得成功所必需的技術和行為素質；每個職業(yè)路徑的“入口”和“出口”；獲得技術和行為經驗所需的培訓和發(fā)展項目；最后，管理人士和員工為了做出明智的決策，執(zhí)行正確的職業(yè)行動所需的工具圖1信息和支持。
　　做出“人”的決策。指管理人士和領導者就人才準備性，個人職業(yè)期望以及績效和潛能評估展開針對性討論并做出明智決策的能力。
　　著亞洲地區(qū)的許多企業(yè)紛紛尋求增強員工的價值主張，職業(yè)生涯管理已經成為一個具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。
　　無論你的企業(yè)是在努力吸引和留住人才，需要塑造內部職能的卓越品質，還是希望增強員工的價值主張，提供有挑戰(zhàn)的、有價值的和有意義的職業(yè)生涯管理體系將有助于您達到目標。集中互利的職業(yè)生涯共贏模式─作為整體勞動力戰(zhàn)略一個不可或缺的組成部分─將有助于企業(yè)通過他們的員工創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。