員工培訓的困境

    不可否認，員工培訓對公司的持續發展具有很重要的作用，從員工進入公司的那一刻開始，對員工的培訓使命就已經產生，從員工對公司規章制度的了解，工作流程的熟悉，公司使命和前景，組織架構，公司文化和價值觀等的了解，可以說，這個層次的培訓，是最容易進行和推廣的，也容易得到大家的認同。不可否認，此時的培訓，對一個新進入公司的員工來說也是至關重要的，如果沒有這些培訓，員工對新環境的認知和適應，應該需要的時間要長很多。
    然而，諸如下面的培訓開展起來就要困難的多了，甚至，即使開展了，也大多流于形式，培訓的效果也就大打折扣了。

    1、如何提高員工的工作積極性和工作效率，
    2、強化團隊合作的團隊精神培訓，
    3、時間管理培訓，
    4、責任意識培訓，
    5、團隊或部門負責人的管理能力培訓，尤其是非人力資源部門負責人的人力資源管理能力提高的培訓，
    6、溝通技巧培訓，
    7、執行力培訓，
    8、員工專業能力充電培訓，
    9、商務禮儀培訓，
    10、成本管理和控制培訓等。

    以上培訓有的是因為公司方面的顧慮，如員工專業能力充電培訓，公司擔心員工充電以后，要么跳槽到別的公司，要么會和公司討價還價增加待遇等，反而造成了員工的不穩定而不同意開展；有的是員工不愿意改變自己的行為方式而無法開展或者流于形式，如責任意識培訓，成本管理和控制培訓等，擔心和顧慮給自己增加了很多似乎和自己無關的麻煩，如需要改變自己以往很“流暢”的習慣，同樣的工作增加工作時間，或者增加付出等，而回避不參加或者參加了，卻懶于或者拒絕改變自己的行為方式。

    于是就出現了，一方面大家都認為這些培訓對公司的持續發展很重要，另一方面，又出現了冷場的局面。
    我們知道，培訓大體上可以分為特殊人力資本的培訓和一般人力資本的培訓，特殊的人力資本的充電，可以讓員工快速地了解和適應新環境，這種人力資本的價值，只有進入這種工作環境的員工，才能體現和發揮出來，對于別的環境是很難體現出來的，如最明顯的就是對新員工的培訓，當一個人離開公司的時候，它的價值也講隨之消失，也正因為如此，即使員工剛進行玩培訓就離開公司，對公司的風險也是很小的。另一方面，員工需要在新環境快速地適應，也能激發出學習的積極性來，所以這類培訓開展比較順利。而一般人力資本的培訓，就沒有這些正向的約束條件了，于是就出現了冷場的局面。

    我們都知道，公司和員工除了收到法律約束的正式的勞動合同外，還有一個不受法律約束的心理契約存在，正如我在前面博客里的一片文章說的那樣，說白了，心里契約，也就是一道人力資源的方程組，當有一方打破現有的方程組，朝更里己方的利益方面傾斜而變成不等式組時，此時如果對方得不到利益增加值共享，那么這個新的不等式組就很難達到新的平衡，重新回歸到方程組來，這樣雙方的心理契約就將破壞，如果一任這種不平衡的狀況持續下去，那么最后的唯一的平衡就是雙方的關系惡化，直至消失，出現我們所謂的雙輸。

    于是，對于培訓，尤其是特殊人力資本的培訓來說，如果培訓后，雙方繼續努力創造的利益增加值得不到共享時，或者，對方對破壞這種利益增加值共享的風險預估要超過己方可接受的范圍時，通常來說，就必然出現不接受或者不配合的情形，這樣的選擇是屬于理性的選擇，“罪魁禍首”就是利益增加值共享的風險超出了己方的可接受范圍，被動的接受或者表面的接受只能是短暫的，對方，尤其是員工方面，只是在等待更好的外部機會的出現，一旦出現就必然破壞這種便面的平衡局面。甚至，更壞的情形是，不可回歸現象，當發現這種不平衡局面對公司的危害比較嚴重的時候，是不可能在回到以前的那種平衡當中了，或者要不出非常大的努力才能回歸到無奈的之前的平衡中去。因為，這種打破舊有平衡的行為把這種心理契約給扼殺了。
　　
    于是，綜合上的各種情形，就出現了“囚徒的困境”，雙方都知道目前的情形不是最優狀態，但都放棄了向最優狀態的改變努力，只要不出最壞的情形，這種非最優情形，就是最現實的選擇，大家都能接受的心理契約。最后，公司的發展就進入了困境狀態，老板和員工都明白公司現在最需要的什么，但雙方都無法做出改變努力，公司和員工都進入了長久的休克狀態。

    這種狀態的持續存在，最后公司的結局就只有要么不斷高薪空降救火的員工，要么內部員工不斷離開，當然前提是外部等待的機會出現。不管哪種情形出現，如果不建立起新的心里契約，是不可能改變公司的最后命運的！