你造嗎？70%的優秀員工是這樣離職的
打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么?”你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”
一個關系特別好的朋友最近正在找工作，她在原單位任職3年，勤勤懇懇業績優異。后因部門業務陷入瓶頸，公司決定部門合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結果是陷入了僵局，不表達意見就被說成有所保留，主動表達意見就被解釋為倚老賣老，私底下又被打小報告說不服從管理。弄得心力交瘁，最后痛下決心：離職，一刻都不想干了!我問她辭職報告上會寫什么?她說：隨便寫……反正不會**的……
她為什么不說實話?因為她不是一個個例，這種事情太多了，說了也沒用，員工已經把對領導的失望附加給了老板和企業。
70%的優秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!
不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么?”你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”
千里馬常有而伯樂不常有。
在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的`直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。
一個人要想取得成績有三個基本因素：
1、他要具備相應的優勢
在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。
2、他的優勢要和他的工作崗位是匹配的
讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。
3、有一個優秀的教練，挖掘他、培養他
我們會發現：
一個優秀運動員背后都有一個優秀的教練;
一個優秀演員背后都有一個優秀的經紀團隊;
一支優秀球隊背后都擁有一個優秀的教練;
一個成功男人背后都有一個偉大的女人;
一個優秀孩子背后都有一位偉大的母親…
所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。
對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。
在企業里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理?
就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。
假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰斗力都會迅速下降。
團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾?
員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導?
員工有意見時，他第一時間會向誰提出來?
員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰?
員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現并處理?
員工心態有問題時，誰能第一時間及時調整?
員工違規時，誰能第一時間發現并制止?……
老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。
(看到這里，老板也別偷著樂，在小型公司里，你就是管理的全部，在大型公司里，面對高級崗位你也是管理的全部)
所以，在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。
鐵打的營盤流水的兵
中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。
一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領導。
中層管理很關鍵!
中層管理是組織的脊梁!
中層管理是組織發展壯大的基礎!
每一個希望企業迅速壯大的企業家都必須高度重視中層管理隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業無法持續經營，無法基業長青!
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