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淺談好的管理的要點
現階段國際國內金融危機，公司成立的多，破產倒閉的也多。所以目標客戶對于新成立公司或知名度不高的公司信任度也不可能太高，如果出于市場方面來看，品牌推廣就相對比較重要，誠信是公司運營的根本，只有站住了腳，企業才可能做大做強。
人才的管理以及公司的運營管理，當前形勢下，留住人才，適度靈活運用員工才智，齊心協力謀發展才可能渡過“危機”河。對于公司來說，正確處理好勞資關系，處理好管理層與員工的關系，只有做到上下一心，和諧人文化關懷加之制度化管理，才可能所向披靡，求的發展。
企業創業期，更要處理好勞資關系。目前形勢對于公司創業來說是一個很好時機，但絕不是最佳時機。很好在哪里呢？目前大學生就業難，可以充分利用人才薪資心理期望值價位低等優勢，招賢納才。
底薪的適度降低，可以節約公司運營成本，但這就要求管理制度上的誠信機制要健全。薪資承諾兌現的日期，工資絕對不能拖欠，不能無故扣押工資數額。好的人才一開始愿意進入公司，底薪應該不是他最主要看重的，關鍵在于自身發展前景的問題。
管理者只有充分領悟到這個層次，按時按額的發放工資，給與員工適度空間自由發揮，處理好勞資關系，才可能可持續的留住人才，發展壯大公司，為投資人創造公司贏利！
作為管理層，如果你使用的是剛畢業的大學生，那么就的考慮以下情況：應屆大學生實際營銷能力有限，口才溝通能力有待加強，社會經驗不高，業務談資能力不強，親和力不夠等等。公司在使用大學生的時候雖然底薪降低了，但承諾卻絕對不能降低。留住人才、穩固人心就在于勞資關系的正確處理。
當然有些大學生在學習過程中就養成了“好吃懶做”的習慣，工作的時候也不認真對待，如果管理層覺得實在無法使用的員工，就應該適時的辭退（能夠在試用期內發現最好），而不能采取押扣工資的辦法。因為一旦出現押占工資發放時期的情況，員工之間就會有不同聲音出現。
因為本身大學生碰壁回來，一定程度上已經喪失信心，如果是聰明的員工他會選擇辭職或者改變營銷方法。管理層這時候應該做的是思想動員與營銷方略培訓，按照制度辦事，履行承諾。不行就淘汰，而不是留下他卻實施扣押工資時間的辦法。打破承諾對于人心的穩固是不利的，提早發現員工缺點，適時辭退該辭退的員工才是好的管理者需要采取的應對措施。
因為大學生實際出去營銷（硬性“掃馬路”除外），每天即使乘坐公交來回，每次1元計算，每天四次不等，月需要一兩百元。加上大多數大學生離家外地工作，在外租房，房租每月至少需要100－200元不等，日常生活費用200－400元不等（以合肥市價計）。大學生剛畢業，營銷壓力和生活資金壓力比較大，如果扣押工資是公司集體性質的，并且達一個月或者更長，便會導致部分員工生活不下去，開始辭職。而辭職又帶有跟風連帶作用，一個看另外一個辭職，壓力大、薪水低的矛盾便會尖銳。一定意義上說，會導致真正的人才流失。
所以公司在管理運作的時候，管理者不僅需要考慮全局，制度化、軍事化要求，還要有人文關懷，合理化考慮員工利益。有的企業面對公司運作難題，管理層單純考慮自身利益或者投資人利益，忽視員工利益，大難臨頭時，又考慮的是如何保住自己位置以及投資人利益，把員工當包袱甩，這樣做，固然是減輕了企業的運營壓力，但卻很容易失去人心。有遠見的管理者，應當看到困難是暫時的，保存實力的最好辦法是留住人才。因為薪金可以借貸，企業的凝聚力卻需要長期的培養。
企業里都沒有人在為企業服務與拼搏了，企業業績怎么可能上去呢？所以說，留住人才，穩固人心是企業發展的人文環境因素，也是重要因素。人心散了，企業也就離破產沒有幾天了！
管理學理念可以說復雜多樣，相關的書“成山成海”，實際能夠在實踐中好好運用的卻不多。一個管理者在擁有了基本的技能之后，就需要正確處理勞資矛盾，調動員工多種積極性，好的管理者善于運用員工的優點與長處，分配適合的位置與工作給他。同樣一個人，在不同的管理者手下便會發揮不同樣的作用。如果員工表現不好，作為管理層首先需要考慮的就是是不是我們在用人機制上出了問題。管理者想盡辦法克扣員工工資、押發工資時間，不僅不會調動員工的工作積極性，最終只會害人不成反害己。公司缺乏員工積極性，沒有智慧火花的誕生，員工都在考慮自身生存問題的話，那么企業也不可能正確走出運作困境。
因為企業是老板的，也是員工的，沒有員工的努力，沒有管理層與員工的互動，沒有上下一心的患難意識，企業想要發展下去可以說難上加難，不破產也會只是“賴活”著硬掙，企業也就沒有了前景，最終也只能走向滅亡。
在全球金融危機背景下，管理者充分調動員工積極性，發掘員工熱愛公司情緒，群聚群力，共同努力，在雙向考慮利益的前提下，在員工專業能力范圍內安排事務，留住人心，才可能迎來企業發展的“春天”。
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