教學型高校教師績效評價問題初探論文
摘 要：教師的績效評價是高校人力資源管理的核心內容，是提升高校管理水平的具體手段。本文凝練出了教學型高校教師績效評價的現狀及存在的問題，從制度、執行、反饋三個層面給出了合理化的對策建議。
關鍵詞：教學型高校；績效評價；教師
一、教學型高校教師績效評價的相關概念
（一）績效評價績效評價，是人力資源管理的重要職能之一，是人力資源管理的關鍵環節。績效評價是指對被評價者完成相關工作的結果及工作過程進行評價與考量，其內容包括完成工作的數量、質量、經濟效益及社會效益，對組織發展的影響和貢獻，還包括員工的工作態度、職業能力、發展潛力等，它根據事先確定的工作目標，選取相應指標，采取科學合理的評價方法，考評被評價者完成工作情況以及潛在的發展情況[1]。
（二）教學型高校教師績效評價 TheodoreH.Curry認為，由于高等院校具有獨特的文化背景，教師績效評價應該包括以下六個關鍵程序:①確定較為清晰的高校發展目標、愿景和價值觀念；②建立公平的工作量及業績期望標準；③制定以年度審查為基礎的教師職業成長計劃；④完成內容為自我總結、自我評價的教師年度活動報告；⑤建立教師績效評價的同行審議委員會；⑥完善有關評價的反饋過程。基于以上理論，我們可以得出教學型高校教師績效評價的定義，即：教師在具體的教學科研工作過程中所表現出來的個人行為與教學型高校戰略發展的具體化目標之間的匹配程度。匹配程度越高，則績效評價結論越好[2]。
二、教學型高校教師績效評價發展現狀及存在的問題
教學型高校的根本任務是培養面向基層和生產第一線的應用型專業人才，其工作重心應該是本專科的教學工作。因此，教學型高校教師績效評價應該區別于研究型、教學研究型高校，著重突出自身的辦學目標和地方、行業特色。近年來，隨著國內高等教育的快速發展及人事制度改革的不斷推進，一些教學型高校在教師績效評價的實踐和摸索中也取得了不少成績，在教師的獎懲、激勵、聘任等方面發揮了積極的作用。但隨著高校人事制度改革的進一步深入，教學型高校教師的績效評價也突顯出了不少的實際問題，具體表現為以下幾個方面：
(一)績效評價標準亟待完善當前，國家尚未出臺具有指導性的針對高校教師的績效評價文件，因此大部分教學型高校仍然參照1995年國家人事部發布的《事業單位工作人員考核暫行規定》的文件內容，按照“德、能、勤、績”四個方面對教師進行評價，重點評價高校教師的道德水準、思想表現、工作態度、業務能力等方面，其評價范圍過于寬泛，評價指標尚顯模糊，可操作性較差。另外，多數教學型高校與研究型高校、教學研究型高校相比，基本的評價指標趨同，評價體系不能突出教學型高校的辦學定位與行業特色，評價標準不夠健全。
（二）績效評價方法尚需優化高校教師績效評價的目的應該是動態掌握教師的工作狀況，確保和提升高校的教學服務質量，實現教師與高校相互促進、共同成長的“雙贏”局面。目前，很多教學型高校采用定性與定量評價相結合的方式，但在具體操作層面卻出現了“輕定性、重定量”的現象。在定性評價方面，由于職業道德、敬業精神、價值觀念等評價標準難以進行量化，因此很多教學型高校忽視了道德觀念、情感態度等指標因素，在具體評價工作中往往走馬觀花，評價標準隨意性較大，導致最終的評價結果缺乏可信度，不能客觀反映出被評價者的真實能力水平；在定量評價方面，由于相應的指標體系較易量化，大多數高校都熱衷于將主要精力投放在“定量”評價體系的構建上面，并普遍采用了積分制的方法。一般是參照發表論文的數量、是否發表在核心刊物、是否被檢索，科研項目完成的數量、級別、排名等制定積分標準，雖然相應的指標因素、分數級差一目了然，卻極易導致高校教師熱衷于撰寫論文、申請項目，而分散了課堂上的教學精力，大家都想做立竿見影的“科研千里馬”，無人愿做躬身課堂的“教學老黃牛”，這無疑與教學型高校的定位是相背離的。
（三）績效評價結果缺乏反饋目前很多教學型高校往往以例行公事的評價態度進行績效評價，評價結果一般分為“優秀、合格、基本合格、不合格”四個檔次，其中優秀率不超過20%，除極個別教師出現了違規違紀等行為導致考核結果為不合格以外，大部分人員的評價結論均為合格，評價結果趨中，區分度弱化，績效評價的激勵作用缺失。另一方面，高校在年度績效評價工作結束后，往往將評價結果直接入檔，評價者和被評價者之間缺乏面對面的溝通，致使反饋環節斷裂，績效管理系統不能形成閉合回路，導致評價系統失靈。
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