高等學(xué)校薪酬管理淺析的論文
論文關(guān)鍵詞:高校 薪酬管理 淺析
論文摘要:高校作為國家發(fā)展和建設(shè)的人才培養(yǎng)重要機構(gòu)，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競爭中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗，參考諸多文獻，對高等學(xué)校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描述，并就如何完善、構(gòu)建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
一、前言
進人二十一世紀(jì)后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國際間的經(jīng)濟競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學(xué)技術(shù)的競爭民族素質(zhì)的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關(guān)系到廣大教師的積極性，對高校具有重要的意義。因為高校發(fā)展戰(zhàn)略的實施和綜合競爭力的提升依賴于人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，而人才資源開發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實際工作績效，這個問題也就是人才資源開發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計設(shè)計成功的薪酬制度，可支持高等學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使高等學(xué)校具備能力積極應(yīng)對來自內(nèi)。
二、高校薪酬管理體系中存在的問題
1.高校薪酬管理缺乏與時代的發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理理念
現(xiàn)代人力資源管理理念強調(diào):以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績:營造個人價值實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的.工作狀態(tài)與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進其自身專業(yè)發(fā)展;注重職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵、自我反思與自我評價�，F(xiàn)在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號，但對教職工的需求、教職工的作狀態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業(yè)發(fā)展、教職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵和白我素質(zhì)提高等方面還缺乏深刻認識，包括高校中的高層管理者對教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。
2.績效考核體系不完善，考核辦法不夠科學(xué)
在我國實施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個學(xué)校都強調(diào)即時的考核。但是由于考核在我國高校剛起步，目前高�？冃Э己梭w系不科學(xué)。這主要體現(xiàn)在，第一，不重視人門考核，沒有嚴(yán)格的進門標(biāo)準(zhǔn)。第二，片面強調(diào)全員全過程的考核，對所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關(guān)懷。第三，過分注重數(shù)量，對教師在學(xué)科建設(shè)和教學(xué)等方面的貢獻缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結(jié)果是無論在學(xué)校層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以項目、論文和成果獎勵等指標(biāo)的高低，作為競爭上崗中唯一判斷依據(jù)的傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績效考核一直是崗位津貼制度改革的難點，不同院系之間、不同學(xué)科之間甚至同一學(xué)科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和體系。進行評價，因此需要參照明確的崗位職責(zé)進行有針對性的考核，而崗位職責(zé)清晰性的欠缺直接導(dǎo)致了崗位考核缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調(diào)整和整個崗位津貼制度的科學(xué)性。
3.存在導(dǎo)向上的急功近利
陳思和在《大學(xué)人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養(yǎng)如何適應(yīng)社會需要的人才，往遠處著眼，就是為國家的未來發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領(lǐng)域從上到下的浮躁風(fēng)氣，即以急功近利地適應(yīng)市場需求或者盲目追隨世界趨勢為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化與創(chuàng)辦一流大學(xué)的方針目標(biāo)的設(shè)立是不相適應(yīng)的�！肮鸫髮W(xué)費正清東亞研究所劉慧華教授也認為，現(xiàn)在國內(nèi)的教育功利性強，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級人才的，教學(xué)與科研要取得標(biāo)志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個長期積累的過程”不少高校要求相關(guān)教師與科研人員一年內(nèi)要拿到若干個項目，發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的論文以及獲得一定級別的獎勵“這些指標(biāo)與津貼、級別掛鉤，完不成任務(wù)津貼等級會自動下降”這種分配模式容易造成教學(xué)科研工作中重視數(shù)量輕視質(zhì)量的問題，教師一味追求文章發(fā)表數(shù)量，授課時數(shù)，造成學(xué)術(shù)浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業(yè)績的管理辦法對高校開展廣泛深人的科學(xué)研究工作和高等教育的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響”因此，與資源分配緊密相關(guān)的考核與評估體系已經(jīng)顯得很不適應(yīng)，造成了導(dǎo)向上的急功近利。
4.高校薪資內(nèi)部公平性欠缺。
實施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應(yīng)有的效果值得研究。高校實行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對內(nèi)部收人差距無法達到完全認同，出現(xiàn)新的矛盾，造成津貼制度內(nèi)部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內(nèi)部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務(wù)人員)是保證高校正常運轉(zhuǎn)的主體，但因各自工作的性質(zhì)、特點差異很大，其成果體現(xiàn)方式、業(yè)績考核的方法各不相同，很難進行科學(xué)、準(zhǔn)確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對立，影響了整個隊伍的積極性。
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